#24 Diversité et performance : les clés d’un leadership pragmatique selon Sylvain Grande (CPO, PayFit)
En quoi la crise de croissance actuelle dans la Tech est une opportunité pour faire émerger des talents, et nourrir la diversité de notre écosystème.
👋 Hello,
Bienvenue dans cette édition #24 de la newsletter Pachamama qui décrypte les tendances et carrières de l’écosystème Produit !
Je suis Marion, agent de carrière de Product. Avec mon collectif Pachamama, on construit les meilleures équipes en Marketing, Tech, Data, Produit et Design.
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Let’s go👇
Au programme :
1- l’interview complète de Sylvain Grande 👋
2- ressources complémentaires 📝
3- les snacks Pachamama sans chichis 🍿
1- Interview de Sylvain
En préparant ma tribune Thiga sur les femmes leaders dans le Produit, j’ai eu la chance d’interviewer plusieurs leaders - hommes ou femmes. Sylvain en fait partie.
Je trouvais ça pertinent d’avoir son regard sur notre écosystème, sachant qu’il a effectué le gros de sa carrière aux Etats Unis.
Aujourd’hui, je vous livre les coulisses de notre échange :
Les différences frappantes entre les leaderships en France et aux États-Unis, et comment elles influencent la diversité dans le Produit 🇺🇸
Pourquoi la crise actuelle dans la Tech peut devenir une opportunité unique pour promouvoir des talents féminins 💃
Le rôle des biais, du mentoring et de l’éducation pour construire des équipes produits plus inclusives et performantes 💪
Marion : Quelles différences observes-tu entre les postes de leadership en France et aux États-Unis ?
Sylvain : Le contexte général est différent. Il y a un pool de talents plus large aux US et un historique des pratiques de Product Management plus important, avec une culture data et business plus développée.
Il faut le reconnaître, toutes les grandes tendances – positives ou négatives – naissent souvent outre-Atlantique plusieurs années avant d’arriver ici. Je suis très heureux d’être revenu en Europe, mais il existe un décalage important.
En matière de diversité, par exemple, on évoque souvent la question du genre, mais on parle rarement de l’âge. C’est pourtant un biais énorme dans la Tech.
On privilégie les jeunes (c’est bien mais), parfois au détriment de profils expérimentés qui pourraient apporter une vraie profondeur stratégique ou d’expérience.
J’ai eu la chance de travailler dans des entreprises modernes, comme SoundCloud à Berlin, où ces sujets étaient déjà débattus il y a dix ans. Cette avance ne dépend pas que du pays bien sûr, mais aussi des cultures d’entreprise.
Marion : En revenant en France, y a-t-il des différences qui t’ont particulièrement frappé ?
Sylvain : Oui, notamment sur la maturité des métiers du Produit. Aux États-Unis, ce métier existe depuis 15 ans ou plus. En Europe, il est beaucoup plus récent – peut-être 5 à 10 ans.
Ce manque de maturité se traduit aussi par une moindre acceptation de la diversité, y compris dans les parcours professionnels. Sans doute en lien avec des traits culturels moins fluides.
Par exemple, lorsque tu recrutes en tech, il y a souvent moins de candidates femmes à des niveaux d’expérience avancés.
Il est important de savoir identifier efficacement et faire grandir les talents féminins déjà présents dans la tech pour qu’il y ait plus de femmes leaders dans les prochaines années. C’est un processus qui prend du temps, mais une fois que c’est en marche, c’est très puissant, car ce sont des roles modèles ultra respectées.
C’est un cercle vicieux : moins de femmes formées, moins de modèles féminins visibles, moins de diversité dans les promotions, etc.
Il faut agir à tous les niveaux, dès l’éducation et l’orientation scolaire, jusqu’à la formation continue et le mentoring.
Ce n’est qu’avec une base solide et diversifiée que certaines femmes pourront accéder aux postes de leadership.
C'est toujours une histoire de pyramide et de vivier finalement : il faut qu'il y ait beaucoup de femmes à la base de la pyramide si on veut que certaines parviennent à se hisser tout en haut !
Marion : Justement, comment fais-tu bouger les lignes en tant que leader ?
Sylvain : Prenons l’exemple de PayFit. Nous avons environ 50 % de femmes dans l’entreprise, 30 % au Comex, et 35 % dans les rôles de leadership. Ces chiffres sont “bons” au regard des benchmarks de la tech, mais nous devons de poursuivre nos efforts et ne communiquons pas assez dessus.
Parler de ces réussites est essentiel pour inspirer et encourager d’autres entreprises à adopter des pratiques similaires.
Ce n’est pas juste une question de diversité, c’est aussi une question de performance. Avoir des perspectives variées enrichit les produits qu’on conçoit, car nos utilisateurs sont eux-mêmes divers.
Marion : En France, on fait moins le lien entre diversité et performance business, tu ne trouves pas ?
Sylvain : Exactement. En France, on a souvent du mal à relier les initiatives business et leur impact direct. C’est culturel : parler d’argent, de profitabilité, de valorisation ou de stratégie commerciale est parfois mal perçu.
Pourtant, au Produit, la diversité est un atout. Avoir une équipe variée permet de mieux comprendre les utilisateurs et d’adresser leurs besoins de manière pertinente. C’est du bon sens !
Marion : Est-ce qu’il y a des biais spécifiques auxquels tu prêtes attention ?
Sylvain : Oui, notamment celui qui consiste à sous-estimer les compétences des femmes, y compris des fois par les femmes elles-memes. Les femmes ont tendance à moins bien se valoriser que les hommes. Ce n’est pas qu'un stéréotype, mais un constat expliqué en partie par des biais sociaux et cognitifs.
En tant que leader, je m’efforce de compenser ces biais. Chez PayFit, nous avons mis en place des initiatives comme le mentorat, pour aider les femmes à se positionner et à prendre confiance. Nous pouvons tous nous poser plus de questions, comme l’importance de la distribution de la parole en réunion ou autre, en laissant/créant de la place de manière intentionnelle aux personnes qui s’expriment le moins.
Marion : Tu parlais de mentoring. Qu’est-ce qui fonctionne bien dans ce domaine ?
Sylvain : Le mentorat est une clé. Chez SoundCloud, nous avions lancé une initiative qui réunissait mentors et mentorées, hommes et femmes, pendant six mois. Chaque participant s’engageait à consacrer au moins une heure par mois à ces échanges.
Chez PayFit, nous avons repris cette idée, il y a déjà 12 mois, en l’adaptant. Tous les 6 mois, nous "pairons" au minimum 20 femmes avec des mentors (hommes ou femmes) pour les coacher et les accompagner.
C'est un investissement qui porte ses fruits avec un retour d'experience incroyable pour les mentees comme les mentors. Nous avons également ciblé des problématiques spécifiques, comme l’accompagnement du retour de congé parental. Ces programmes, soutenus à 100 % par le Comex, sont très bien accueillis.
Marion : Avec la crise de croissance actuelle, vois-tu des opportunités pour favoriser l’émergence des talents féminins ?
Sylvain : Absolument.
En période de contraction économique, les entreprises sont plus enclines à promouvoir en interne qu’à recruter des profils externes très expérimentés.
Cela crée une opportunité pour des talents féminins prometteurs. Par exemple, sur les 12 derniers mois, dans mes équipes nous avons promu plusieurs femmes talentueuses, notamment au niveau directrice ou principal (2 en produit et 2 en design).
En hyper-croissance, ce type de promotion est parfois négligé, car on privilégie les profils externes “clé en main”, ayant déjà vécu des expériences similaires.
Aujourd’hui, nous avons une occasion unique de miser sur ces talents et d’accélérer leur progression. Et nous assurer cette émergence en période de “crise” s’accompagne d’un vrai soutien structurel.
Marion : Merci pour cet échange riche, Sylvain.
Sylvain : Merci à toi ! C’est toujours un plaisir de discuter de ces sujets. Il ne faut pas se décourager dans ces temps de renouveau du “trumpisme”. Soutenons, écoutons, et rappelons au monde que le progrès à long terme résiste lorsqu'il est guidé par l'égalité et l'empathie.
2- Pour aller plus loin
Article de Sifted sur l'élitisme et le manque de diversité des startups françaises :
Can French startups overcome their elitist image?
3- Les snacks Pachamama sans chichis 🍿
🎢 De 150k à 1,5M de CA
On vient de passer un gros milestone sur Pachamama.
En 12 mois, on a transformé l’agence en un collectif de recruteurs multi-spécialisés… tout en gardant la qualité d’exécution d’une top agence, l’ADN Tech & Product & l’approche Agent de talents.
Le marché est toujours tendu, en faveur des entreprises qui recrutent…
… mais on fait toujours le maximum pour aller vous le plus d’opportunité de jobs et missions Product, Product Marketing & Design !
🔥 Le job le plus plébiscité en ce moment : Senior PM sur des SaaS B2B assez techniques, sur des niveaux de séniorité allant de 4 à +10 ans !
Oui, la définition de seniorité est très variable d’une entreprise à une autre 😅
Pour certaines, c’est à partir de 3 ans d’expérience Produit, pour d’autres, on cherche des profils CPO de plus de 15 ans qui veulent redevenir contributeur individuel.
Moralité : ne soyez pas frustrés si on refuse vos candidatures, ce n’est pas vous le problème, c’est le marché.
+15 offres en continu en Product + Design, à découvrir dans ton Espace Talent ↓
Merci de m’avoir lu jusqu’au bout !
Et comme d’habitude, à votre écoute si vous avez le moindre feedback 🙏
Marion